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Comment débloquer un recrutement difficile dans la filière vin ?
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Trucs et astuces
Comment débloquer un recrutement difficile dans la filière vin ?

Le point avec des experts de l’emploi sur les leviers à actionner pour réussir à pourvoir les nombreux postes en tension, de la vigne aux bureaux.
Par Alexandre Abellan Le 10 juillet 2022
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La rediffusion du webinaire est disponible en intégralité sur YouTube. - crédit photo : DR

Difficulté partagée par tous les maillons de la filière vin, le recrutement de nouveaux talents tourne à la prise de tête pour de nombreux opérateurs. Organisé ce 6 juillet par Vitisphere pour ses abonnés premium, un webinaire dédié à l’emploi confirme que les problématiques ne manquent pas, mais qu’il existe aussi des solutions (la rediffusion est disponible ici). « Il y a beaucoup plus de mal aujourd’hui à attirer des candidats sur les postes » constate Kristen Le Clainche, la responsable des Job Boards du groupe France Agricole (également propriétaire du site Vitisphere), qui note sur le site Vitijob une augmentation de 43 % des inscriptions d’entreprises pour recruter et une baisse de 18 % des candidatures depuis le printemsp 2021 : « l’écart se creuse entre candidats et offres » note Kristen Le Clainche, qui déploie des actions de sensibilisation pour les candidats potentiels (notamment avec l’initiative Vitijobers).

Si la difficulté à capter des candidats sur certains postes de production date, « on connait bien la problématique sur les tractoristes dans toutes les régions », la tendance s’est accélérés note l’experte. En termes de recrutement, « le poste de tractoriste est le plus compliqué » confirme Florian Granier, le responsable des recrutements de la maison M. Chapoutier (depuis 2018), faisant état d’essais d’adaptation du poste pour attirer des candidats (en n’étant pas à 100 % sur le tracteur). Le recruteur note que l’emploi de saisonniers viticoles reste également complexe, nécessitant de répondre à des attentes spécifiques, via des annonces courtes (précises sur les taches et horaires) et des options de logements (avec l’idée évoquée lors du webinaire d’un recours à des campings).

Tensions croissantes

Florian Granier rapporte également des difficultés croissantes pour le recrutement de fonctions de support, où la concurrence entre employeurs met sous pression le vivier de candidats, « du coup de plus en plus sélectifs » (avec la préférence pour des environnements urbains plutôt que ruraux). « Là où je suis particulièrement surpris, c’est sur les postes de caves. Quand j’avais un poste de maître de chai ou de caviste, je croulais sous les offres et il s’agissait de sélectionner. Ce n’est plus le cas, ce qui interpelle » analyse le consultant Loïc Perrin, du cabinet Terroir Conseil et Performance (agence fondée en 2014 dans le Vaucluse, pour des recrutements en Vallée du Rhône, Languedoc et Corse).

Pour les recruteurs, si la boîte à outils est de plus en plus digitale (avec un nombre croissant de relais sur des sites d’emploi et réseaux sociaux comme Linkedin), le nerf de la guerre reste l’offre d’emploi souligne Kristen Le Clainche, qui conseille d’en soigner la rédaction (avec des missions claires et pas la « quête du mouton à cinq pattes », avoir un titre attractif, se différencier…) et de veiller au traitement des candidatures (en donnant suite, un candidat recalé un jour pouvant être pertinent le lendemain). Dans les situations de blocages, il est nécessaire d’innover pour les recruteurs, en ouvrant de nouveaux canaux. Par exemple, la maison M. Chapoutier a organisé une journée de jobdating ce printemps pour pourvoir des postes. Ce qui aboutit à 8 embauches (en viticulture, mais aussi restauration-hôtellerie et maçonnerie). Dans la même veine de diversification, Florian Granier a lancé un appel aux enfants des salariés pour des jobs d’été (manutention, logistique, archivage…) et développe des partenariats avec des centres de formation et de potentiels viviers de reconversion (comme les gendarmes et parachutistes partant à la retraite).

Adapter ses attentes

Pour débloquer un recrutement, il ne faut pas oublier de solliciter son réseau de fournisseurs et de proximité : « c’est la base » souligne Loïc Perrin, qui conseille de ne pas se focaliser sur les défauts formels de candidatures. Comme l’absence de lettres de motivation : « ce n’est pas parce qu’il n’y a pas de lettres de motivation qu’il n’y a pas de candidat derrière » pointe-t-il. Ce que confirme Kristen Le Clainche : « aujourd’hui, les candidats ne font quasiment plus de lettre de motivation, ça a changé. La motivation s’exprime plus dans les échanges qui se font. Il faut changer les attentes. Ne passez pas à côté de profils parce que la candidature ne répond pas dans la forme. Il peut arriver que quelqu’un envoie un CV un peu brouillon et qu’à l’entretien il y ait des choses derrière. Il faut s’adapter, il n’y a pas le choix. »

Faisant part de leurs problématiques, les auditeurs du webinaire sont notamment revenus sur la difficulté de définir un salaire pour un poste. Conseillant de se renseigner auprès de ses collègues pour connaître le marché (en prenant en compte l’inflation entre salaires en poste et en recrutement), Loïc Perrin estime que « le salaire n’est jamais pour moi une source de satisfaction, il est important qu’il ne soit pas source de frustration » en étant hors du marché.

Réussir l’intégration

Une fois le recrutement achevé, le travail n’est pas fini pointent les intervenants. Tout l’enjeu est de réussir la bonne intégration du nouveau salarié pour éviter tout départ brutal. Préconisant des contacts réguliers avec le management, Loic Perrin « j’observe que la tolérance des employeurs et des employés nouvellement embauchés a baissé, depuis le covid. La question d’arrêter la collaboration est quand même souvent là. Alors qu’il y a deux ou trois ans, c’était une question formelle, qui n’était pas dans les esprits. Face à ça, il faut accompagner, communiquer, poser des besoins… » Bref, s’ajuster à une nouvelle génération, qui demande des retours de sa hiérarchie. « On n’intègre plus un employé, mais un collaborateur » renchérit Florian Ganier, qui prévient : « attention à ne pas survendre la marque employeur, ne pas dire que chez nous tout est beau et joli », mais préciser si la « charge de travail est élevée » ou qu’il y a un « sous-effectif », pour « réussir à attirer sans masquer la vérité » et aider le candidat à se projeter dans possibilités d’évolution dans l’entreprise.

 

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