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our le secteur viticole girondin, attirer et surtout fidéliser sa main d’œuvre fait aujourd’hui figure de défi de premier plan pour le maintien du potentiel productif de l’entreprise. A l’occasion du salon Vinitech, l’Anefa (association nationale paritaire pour l’emploi et la formation en agriculture de Gironde) et l’Aract (association régionale pour l'amélioration des conditions de travail) de Nouvelle-Aquitaine ont conjointement listé les mesures incontournables que les entreprises devaient mettre en œuvre pour leur permettre de recruter de manière qualitative, et conserver leurs éléments, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.
Conclusion d’un travail de trois années d’enquêtes et de groupes de travail et d’échanges avec des entreprises identifiées comme efficaces sur cette thématique de l’emploi en viticulture, un livret reprenant l’ensemble des mesures et pratiques favorisant attractivité et fidélisation du personnel des entreprises viticoles a été présenté. Celui-ci est édité par le groupe de pilotage des cinq structures ayant commandé ce projet : Anefa de Gironde, Aract Nouvelle-Aquitaine, MSA de Gironde, Ocapiat et le CIVB (interprofession des vins de Bordeaux). Au menu, un guide complet de pratiques où l’humain, le bon sens, l’écoute et le temps accordé à l’intégration des salariés figurent en haut des priorités qu’un employeur doit se fixer s’il veut améliorer la gestion de ses ressources humaines.
« Malheureusement, ces considérations ne sont pas nécessairement d’actualité dans toutes les entreprises, mais elles sont aujourd’hui devenues primordiales pour conserver ses employés », place Maxime Cescosse, chargé de mission pour l’Aract de Nouvelle-Aquitaine, « dans notre enquête, les employeurs placent la rémunération comme raison première à ce qu’un salarié reste au sein de l’entreprise alors que chez les salariés, la rémunération n’arrive qu’en 3ème position derrière l’autonomie de travail, la confiance de l’employeur, et la bonne ambiance de travail ». Dès le recrutement, les enjeux de fidélisation doivent être en tête de liste des priorités des entreprises viticoles. « Le recrutement est le premier acte de management », place Bruno Meunier, directeur de l’Anefa de Gironde. « C’est une étape majeure qui doit être préparée en amont : comment je présente l’entreprise, comment je présente au postulant le rôle essentiel qu’il est amené à jouer dans l’entreprise, le processus de production. C’est déjà le premier acte de reconnaissance de sa valeur pour l’entreprise », poursuit Maxime Cescosse.
Les étapes d’accueil et d’intégration relèvent ensuite de la même importance. « Dans les premiers jours, le parcours d’intégration est essentiel, pour que le salarié perçoive bien que les missions qui lui sont confiées ont du sens. Toute l’équipe déjà en poste doit accompagner cette intégration, avec idéalement un livret d’accueil, une dégustation des produits, qui sont la finalité même du travail de chacun des employés de l’entreprise », poursuit le chargé de mission de l’Aract Nouvelle-Aquitaine. Suivi de l’intégration au cours des premières semaines, écoute des difficultés, des tensions, mise en œuvre de conditions de travail sécuritaires et efficaces, facilitation de l’accès au lieu de travail… L’ensemble des pratiques répertoriées par ce travail auprès d’entreprises viticoles identifiées comme performantes sur ces points de fidélisation, à chaque étape et opérations des processus de gestion de la ressource humaine, figurent dans le livret produit par ce groupe de pilotage. « C’est effectivement beaucoup de temps et de ressource pour un employeur, mais dans l’optique de gagner du temps ensuite grâce à des employés fidélisés et impliqués dans l’entreprise », abonde Maxime Cescosse.
Les données chiffrées appuyant l’efficacité de la mise en œuvre de ces pratiques manquent mais ce sont alors les opérateurs de terrain qui n’hésitent pas à prendre le relais. « Les entreprises qui ont été prises en référence pour établir ces pratiques qui fonctionnent sont clairement identifiés comme celles ayant les meilleurs résultats en termes de stabilité de l’emploi », intervient un conseiller pôle emploi de Gironde présent dans l’assistance. De la même manière, Julien Benquet, chef de culture du château Pichon-Longueville comtesse de Lalande, souligne les effets bénéfiques qu’ont apporté une évolution des pratiques de recrutement et managériales sur les effectifs qu’il gère. « En 2009, sur un effectif de 27 employés lors de la haute saison printanière, nous déplorions un absentéisme élevé pouvant aller jusqu’à 13 personnes au moment où nous en avions le plus besoin », rappelle-t-il. La propriété, qui fait partie des entreprises références consultées pour l’élaboration de ce livret, a fait fortement évoluer sa politique de recrutement et ses pratiques managériales à l’égard de son personnel, si bien que lors de cette saison 2022, « nous n’avons compté qu’une seule absence, de surcroît liée à un arrêt maladie longue durée, sur les 34 personnes que nous employons. L’évolution est considérable et surtout bénéfique à l’entreprise », abonde Julien Benquet.
